版权信息
省级大型综合性科技类期刊
主管部门:自治区科技厅
主办单位:自治区科学技术信息研究院 
协办单位:自治区科学技术情报学会
编辑出版:科技期刊编译室
刊社地址:内蒙古呼和浩特新城西街149号本刊杂志社
邮政编码:100010
电      话:0471-2536371

E-mail  :

nmgkjzz@vip.163.com 

网站地址:www.nmgkjzz.com


往期杂志
当前位置: 首页>往期杂志>详细介绍

造价工程师工作满意度现状研究

时间:2016-10-27来源: 作者: 点击: 48次

 

 


杨静  

(重庆房地产职业学院,重庆,401331)

 

摘要:个人的工作满意度直接影响工作热情、工作态度、工作效率、成果质量、职业发展等诸多方面。本文首先在参考相关文献和访谈专家的基础上,构建了造价工程师工作满意度测量模型,并在全国范围内展开造价工程师工作满意度测量;此后SPSS19.0软件对测量结果进行描述性分析,得出造价工程师工作满意度的现状,为后续的造价工程师工作满意度改进研究提供重点和思路

关键词造价工程师,工作满意度,描述分析

 

Research on the Current Situation and Improvement of Cost Engineer’s Job Satisfaction

Jing Yang

(Chongqing Real Estate College, Chongqing 401331China

AbstractPersonal job satisfaction directly affects their work enthusiasm, work attitude, work efficiency, achievement quality, career development, and many other aspects. Based on the literature references and experts interviews, measurement model of cost engineer’s job satisfaction has been constructed in this paper, which has been used to measure the cost engineer’s job satisfaction on a national scale. Then, using SPSS19.0 software, this paper makes descriptive analyses of the measurement results to obtain the present situation of cost engineer job satisfaction. This paper offers key points to improve the cost engineers’ job satisfaction.

Key words: cost engineer, job satisfaction, descriptive analysis

 

1引言

造价工程师是工程造价管理工作的重要实施者,他们分布于建设单位(含房地产企业)、设计院、施工单位、造价咨询企业等不同类型的单位,并根据不同的岗位要求从事着不同角度和类型的工程造价管理工

工程造价管理作为我国建筑领域发展中的一项重要的基础性工作,涉及到国民经济各部门、各行业,是合理使用资金,充分发挥投资效益,提高经济效益、社会效益和环境效益的重要保证。因此,在经济快速发展、城镇化持续推进的今天,做好工程造价管理显得举足轻重,其管理水平直接关系到建设成本、投资效益、社会效益等。其次,无论企业处于何种阶段,不断降低成本皆为企业管理的核心任务之一,成本目标亦是衡量建设项目管理成功与否的一个重要标准。随着我国建筑行业市场化改革的不断推进,企业为了保持竞争力,必须在一定程度上加大其对工程造价管理工作的关注。此外,如今的工程造价管理对从业人员的综合素质要求较高,从专业要求上来看,造价工程师应该具备法律、技术、经济、管理及信息等能力于一体尤其是在如今的中国,建筑业市场日新月异,对造价工程师们也有了新的要求和挑战。

综上,造价工程师是一个对国家、对社会、对企业极为重要的优秀群体。一个人的工作满意度会直接影响其工作热情、工作态度、工作效率、成果质量、职业发展等诸多方面。然而,目前尚无相关研究或者文献表明造价工程师工作满意度现状,因此该群体的工作满意度现状值得研究,其改进措施亦值得探索

2基本理论及研究现状

2.1工作满意度的定义

自开始研究这一话题以来,不同学者对工作满意度给出了不同的定义。例如,Hoppock(1935)认为工作满意度是一种主观的反应,是员工对工作环境的一种感知[1]Robbins (2003)把工作满意度定义为:员工根据工作评价产生的积极正面的感受[2]。陈国海(2008)认为工作满意度是指一种态度,关于个体对工作的感受[3]。刘晶(2014)认为工作满意度理解是对工作整体和各相关要素进行评价而形成一种情感和态度反应[4]

各种定义千差万别,因此想要把工作满意度找到一个完全准确的定义比较困难,也没有这个必要。但是,综合众多的定义,至少有这样一个共识:工作满意度与个体自身的情绪紧紧相连,是一种与工作相关的心理反应。台湾学者徐光中(l977)综合了学术界对工作满意度的大多数观点,将工作满意的定义归纳为三个大类[5], 这样的分类也得到了大多数学者的认可:综合性定义认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度;差距性定义认为,个体作为职业人的满意程度是在比较了薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价;参考性定义认为,组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。

本论文根据需要选择参考性定义,并由此定义造价工程师工作满意度是:造价工程师根据自己的参考框架,对工作的特性加以解释后所产生的一种感受。

2.2工作满意度研究现状

通过梳理国外研究现状,笔者认为国外关于工作满意度的研究十分丰富,主要可以归纳为四大版块:工作满意度相关基础理论研究、工作满意度结构研究、工作满意度影响因素研究、工作满意度与某些表现之间的关系研究,形成了有足够深度的、系统的工作满意度知识体系。

通过梳理国内研究现状,笔者发现国内学者缺少对工作满意度基础理论方面的探索,关于工作满意度的研究主要可以归纳为三个方面:工作满意度的结构研究(即工作满意度的构成要素)、工作满意度的影响因素研究(如性别、年龄、婚姻状况、收入情况、家庭情况等)、工作满意度与某些表现之间的关系(如工作满意度与离职倾向、与缺勤率、与工作效率、与家庭冲突的关系等),形成了有一定深度的、较为系统的工作满意度知识体系。

有关工作满意度的研究又可以分为两种大类:适用于各行各业的普适性研究和针对某一特定群体的研究,,在国内和国外的相关文献搜索中,笔者尚未发现针对造价工程师群体进行的工作满意度相关研究。因此,目前造价工程师工作满意度的相关研究较少。

2.3工作满意度的测量

2.3.1测量方法

一般而言,工作满意度的测量方法有:单因素测量法、总体满意度测量法、多因素测量法,三种方法详见图2.1所示[6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 测量方法

Fig. 2.1 Methods of measurement

 

单因素工作满意度测量和总体工作满意度测量这两种方法,操作方便、简单、快捷。但这两种方法对满意程度的评估过于草率,不能从现象看到本质,不能剖析出相关的影响因素,不能提供解决方法,缺少科学性。多因素工作满意度测量这种方法操作相对复杂,不是对一个问题进行回答,它是将从各个维度进行系统的分类,测量的数据接近实际情况,能对深层次原因进行分析,找出实际工作存在的问题,提出解决方案。因此,这种方法具有透彻性、科学性、客观性。

2.3.2测量工具

目前,在造价工程师工作满意度领域,国内外至今尚无较为成熟的测量工具。在一般工作满意度领域(侧重于企业)经典性测评工具较多,本论文介绍较为常用的三种:明尼苏达满意问卷、工作描述指数量表、工作满意度量表[7],详见图2.2所示。

 

 

2.2 测量工具

Fig. 2.2 Tools of measurement

 

每种测量方法都有其优点和局限性,没有哪种方法是十全十美、放之四海而皆准的。因此,在研究工作满意度时,应该根据研究群体的自身特点、发展阶段、工作情况等,制定适合该群体实际情况的工作满意度量表,用于测量该群体的工作满意度。

3测量模型的建立及应用

3.1测量方法与工具的选择

根据上一节中关于测量方法和工具的描述:本研究选用多因素测量法,并自行制定 “造价工程师工作满意度测量模型”。

3.2测量模型的建立

为保证“造价工程师工作满意度测量模型”的质量,保障研究成果的可靠、有效,本研究采用文献分析法和专家访谈法为测量模型的建立做支持。

1)文献分析

笔者阅读了大量测量工作满意度的相关文献,部分列举如下:工作描述指数量表(JDI)通过对工作本身、薪资报酬、晋升状况、上司关系及工作伙伴五个方面的评价,测量工作满意感。员工满意度测量表(JSS)从 9 个维度来测量工作满意度,分别是报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流。于涌在《A市公安局警员工作满意度调查研究》一文中,从工作压力、个人发展、领导行为、工作本身、人际关系五个维度对警员的工作满意度进行测量。其中:工作本身维度包含了工作的稳定性、兴趣与工作匹配、工作的成就感三个因子;工作压力维度包含了社会支持、工作时间、工作安全性三个因子;领导行为维度包含了领导能力、领导态度、工作认可三个因子;个人发展维度包含了晋升机会、工作与发展匹配、培训机会三个因子;人际关系维度包含了同事关系、上下级关系、家人关系三个因子[7]

2)结构化访谈

笔者编制了相应的访谈提纲,对4 名资深造价工程师(2男2女)进行面对面的结构化访谈,了解他们对工作最满意和最不满意的方面,听取他们在测量模型设计上的宝贵意见。

3)确定测量模型

本论文在主要参考工作描述指数量表(JDI )和员工满意度测量表(JSS)的维度划分基础上,参考了众多不同行业的工作满意度测量文献中的维度和因子划分情况,并结合对资深造价工程师的访谈结果,反复斟酌、思考后确定:从福利收入、社会因素、工作本身、领导与同事、自我实现五个维度对造价工程师工作满意度进行测量。同时,每个维度里面包含多个因子,共二十一个,详见表3.1。本次测量采用里克特(Likert)的五级计分法:1 表示完全不符合,2 表示比较不符合,3 表示一般符合,4 表示比较符合,5 表示完全符合。每个维度的满意度由该维度所包含因子的平均分确定,造价工程师的工作满意度则由五个维度的平均分确定。公式如下:S维度满意度=(S1 +S2+…+Sn)/n;S工作满意度= S维度总均分=S福利收入 +S社会因素+S工作本身+S领导与同事+S自我实现/5。

 

3.1 工作满意度的测量维度

Table3.1 Dimensionalities measuring job satisfaction

维度

包含因子

福利收入

收入与开支比率

收入与付出比率

收入的竞争力

收入的稳定性

 

社会因素

国家政策

行业环境

社会环境

社会地位

 

工作本身

       工作压力(时间、强度、难度任务量)

 

工作环境

 

工作应酬

 

领导与同事

领导能力

 

领导关系

 

同事能力

 

同事关系

部门配合

 

自我实现

个人发展

 

进修提升

 

自我满足

兴趣爱好

 

社会贡献

 

3.3测量模型的应用

“造价工程师工作满意度调查模型”在经过了初步设计、修正、预试、检验(信度、效度)等阶段的严格把关后,被证明是可靠、有效的。此后,研究进入造价工程师工作满意度正式测量阶段。

本研究通过“问卷星专业版”平台进行, 通过为期半个月的测量,最后收回样本150份,被测量者分布于北京、上海、天津、重庆、广州、深圳、东莞、佛山、杭州、江苏、宁波、长春、威海、济南 、成都、贵阳等各大城市。根据无效样本的挑选原则,剔除7份问卷,有效问卷份数为143份,问卷有效率95.33%。

3.4信度、效度检测

3.4.1信度检验

一般来说,相关系数Cronbach Alpha(克隆巴赫系数,简称α系数)是目前最常用的信度检验指标,根据α系数的大小可以推测调查数据的稳定程度。任何测验或量表的信度系数如果在 0.8 以上,则该测验或量表的信度非常好;信度系数在 0.7 以上都是可以接受的;如果在 0.6 以上,则该量表应进行小量修订,但仍不失其价值;如果低于 0.6,量表就需要重新设计。因此,只要相关系数α超过既定的标准值0.7,则表明统计数据可靠。

本研究测量结果用SPSS19.0进行信度检验。从表3.2中可看出,正式测量问卷整体的α信度系数是0.953(>0.7),福利收入、工作本身、社会因素、领导与同事、自我实现五个维度的α信度系数分别是0.843、0.858、0.874、0.913、0.924,所有信度系数都远远大于标准值0.7的要求。这充分说明正式测量结果具有非常好的一致性和稳定性。

 

3.2 可靠性系数

Table 3.2 Reliability statistics

名称

样本个数

题项个数

α信度系数

福利收入

社会因素

143

143

4

5

.843

.858

工作本身

143

7

.874

领导与同事

143

5

.913

自我实现

143

8

.924

问卷整体

143

30

.953

 

3.4.2效度检验

本研究采用了KMO抽样检验Bartlett球形度检验来分析测量结果的效度。一般而言,KMO 值大于 0.8,说明效度非常高;KMO 值大于 0.7,说明效度较好;KMO 值大于 0.6,说明效度可以接受;KMO 值小于 0.6,一般就说明效度不太好;如果KMO值小于 0.5,说明效度完全不佳,需要重新修正题项。因此,本研究的 KMO 值要在0.7以上才具有良好的结构效度。而Bartlett 球形检验只需要看 sig 值(即 P 值)是否小于0.05 即可,通常均可达标。如表3.3所示,KMO值0.917,说明数据的效度非常高。同时,Bartlett 球形检验统计量的Sig.值为0,小于显著水平0.05。因此,问卷数据能够通过KMO抽样检验Bartlett球形度检验。

 

3.3 KMO Bartlett 的检验

Table3.3 KMO and Bartlett’s test

取样足够度的 KMO 度量

.917

Bartlett 的球形度检验

近似卡方

3191.499

df

435

Sig.

.000

 

基于以上的信度检验和效度检验结果,可以认为造价工程师工作满意度测量结果具有很好的信度和效度。

 

4测量结果分析

本次测量采用里克特(Likert)五级计分法,被测试者根据自身的感受和认知从1分到5分进行选择,故3分为理论上的中等强度观测值。本研究规定平均分在1-2(包括1,不包括2)范围内表示非常不满意,平均分在2-3(包括2,不包括3)范围内表示比较不满意,平均分为3表示一般满意,平均分在3-4(不包括3,包括4)范围内表示比较满意,4-5(不包括4,包括5)表示非常满意。

4.1各维度满意度情况

本研究运用SPSS19.0对调查结果进行描述分析,得到了造价工程师各维度工作满意度的情况,如表4.1所示。

 

4.1 各维度满意度状况表

Table 4.1 Satisfaction of each dimensionality

名称

样本

平均值

最大值

最小值

标准差

维度总均分

143

3.2200

5

1.19

.62937

效标题

福利收入

社会因素

143

143

143

3.4500

3.1329

3.2224

5

5

5

1

1

1

.76700

.83908

.73890

工作本身

143

2.9510

5

1

.75443

领导与同事

143

3.5497

5

1

.78128

自我实现

143

3.2439

5

1

.77373

 

从效标题平均分3.45和维度总均分3.22可以推测,造价工程师们对于自己的工作总体上比较满意。在五个评价维度中,造价工程师在“领导与同事”维度得分最高,明显高于中等强度值,“自我实现、社会因素、福利收入”三个维度得分略高于中等强度值;而工作本身一项的得分最低,小于中等强度值3,说明造价工程师们比较不满意工作本身,是造价工程师满意度提升的重点研究对象。

各维度中最大值皆为5,最小值都是1,说明个体差异引起造价工程师对各维度的感受有较大不同,且存在着极端现象。一般来讲,在5级打分的情况下,标准差保持在1以内比较正常。而所有维度的标准差值都在0.8左右,说明样本波动不大,在合理范围以内。

4.2各因子满意度情况

本研究利用SPSS19.0软件对各因子进行了描述分析,得到了造价工程师各因子满意度的状况,如表4.2所示。

 

4.2 各因子满意度状况表

Table 4.2 Satisfaction of each factor

维度

包含因子

平均值

排序(低→高)

福利收入

收入与开支比率

3.4965

17

收入与付出比率

3.2168

10

收入的竞争力

3.0140

3

收入的稳定性

2.8042

1

 

社会因素

国家政策

行业环境

社会环境

社会地位

3.0385

3.3497

3.5734

3.1119

4

12

18

5

 

工作本身

工作压力

2.8266

2

 

工作环境

3.1329

6

 

工作应酬

3.3916

13

 

领导与同事

领导能力

3.5804

19

 

领导关系

3.6364

21

 

同事能力

3.4755

16

 

同事关系

3.6224

20

 

部门配合

3.4336

       15

 

自我实现

个人发展

3.3916

14

 

进修提升

3.1853

8

 

自我满足

3.1748

7

 

兴趣爱好

3.1958

9

 

社会贡献

3.2517

11

 

21个因子平均分来看,得分高于3分的有19个,表明造价工程师对这十九个因子比较满意,特别是社会环境、领导能力、领导关系、同事关系四个因子更是高于3.5分。平均分在3分以下的有两个,分别是收入的稳定性和工作压力,表明造价工程师在以上两个方面的满意度处于较低水平。

4.3描述分析结论

综上所述,从五个维度和二十一个因子的得分来看,造价工程师们对于自己的工作比较满意,这一结果也能从侧面反映我国建筑行业(包括工程造价行业)多年来坚持改革、不断创新、逐步规范所取得的成就。

然而,任意维度或者因子都没有出现大于4分的情况,而小于3分的维度和因子都存在(分别是“工作本身”维度和“收入的稳定性、工作压力”两个因子),说明造价工程师工作满意度仍然具有一定的提升空间,值得研究和改善。

 

5结论

本研究首先在参考相关文献和访谈专家的基础上,构建了造价工程师工作满意度测量模型,SPSS19.0软件对测量结果进行数理分析,对造价工程师工作满意度的现状有了较深刻的认识。因此,本文为后续的造价工程师工作满意度改善研究提供了重点和思路。

 

参考文献

[1] R.Hoppock.job satisfaction.New York: Happer&row,1935.

[2] S.Robbins.Organizational behavior prentice hall[J]. New Jersey, 2003:675.

[3] 陈国海,李艳华,吴清兰.管理心理学[M.清华大学出版社,2008

[4] 刘晶. 非领导职务公务员工作满意度研究[D].华中师范大学,2014.

[5] 徐光中.工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨.中央研究院民族学研究所集刊,第四十三期,1977:26-27.

[6] 黄搏. A公司员工工作满意度实证研究[D].西南交通大学,2014.

[7] 于涌. A市公安局警员工作满意度调查研究[D].沈阳大学,2015.

 

本刊创刊于1982年,是由自治区科技厅主管、自治区科技信息研究院主办,由自治区科技情报学会协办、国内外公开发行的省级综合性科技刊物,是反映内蒙古自治区科技与经济发展的窗口。杂志入选《中国期刊全文数据(CJFD)》全文收录期刊和《中国学术期刊综合评价数据(CAJCED)统计刊源期刊,《中国核心期刊(遴选)数据库》收录。本刊是公开发行的综合性科技期刊,为月刊,大16开本。本刊坚持以科技创新为目标,融科技、经济、信息、产业、市场为一体,是促进科技成果转化、推动科技进步、加强技术创新,促进经济发展的专业性期刊。